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员工培训的目的和目标-企业培训的目的是什么?

2020-12-01 05:35:53

作者:小胡

培训
员工培训的目的和目标-企业培训的目的是什么?导读:

请问,培训的目的是什么?提高企业管理者组织管理技能为目的。 1、管理类证书培训遭遇瓶颈:能力提升比证书更重要。 2、企业总裁班越来越难招:老总常规培训需求已基本饱和。 3、培训

请问,培训的目的是什么?

提高企业管理者组织管理技能为目的。

1、管理类证书培训遭遇瓶颈:能力提升比证书更重要。

2、企业总裁班越来越难招:老总常规培训需求已基本饱和。

3、培训学员层级逐渐下移:中层经理和骨干员工培训逐渐成为重点。

4、管理类课程实操性需求增强:不仅要“听懂”还要“学会”。

5、培训公司急需业务转型:培训机构呈现市场细分倾向。

6、对企业培训负责人挑战加剧:培训经理应强化自身专业性。

7、培训师群体职业化发展趋势明显,提升培训师职业化素质迫在眉睫。

8、企业管理培训服务产业链已经初步形成,培训经理、培训师和培训机构各司其职。

9、从“菜单式”拼凑到专项“定制化”:企业培训个性化需求越来越突出。

10、培训“服务外包”时代即将到来:企业内训超越公开课成为主流。

企业培训的目的是什么?

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展。 说白了,培训做得好是个双赢的事情。也有些企业做培训完全是一种员工福利,学的东西和自身企业关系并不大。

企业进行员工培训的目的和意义是什么?

企――拆开来看,没有人,企业就停止运转了,所以人对企业的生死存亡是非常重要的,然而有了人,就要培养人的能力,让企业有了人则有了持续盈利的助力。然而人的成长就离不开培训,离不开绩效的改进。

一、培训目前的现状

从单一课程到培训体系,从满足需求到提前规划,从传授知识到训练能力,从通用课程定制开发,培训为企晋中发布网业的发展做出了巨大的贡献,但培训并非是万能药,很多时候企业组织了大量的培训,但收效甚微。没有真正的解决企业存在已久的绩效问题,继而没有为企业赚钱提供助力。企业投入了大量人力、物力及财务,却没有看到想要的收益。很多培训经理在提升培训效果和企业绩效方面进行了诸多尝试,但却很难从根本上解决这个问题。从整个培训课程来说,我们多数人想着好的课程开发、很好的课程体验上入手,却忘了如何让培训真正的绩效连接起来,真正的做到学以致用。我们很多培训经理应该从这方面进入手。

二、培训向绩效顾问转型是大势所趋

绩效改进是一项系统工程,涉及计划、目标、制度、工具、流程、组织环境等方面的动态分析与变化。企业培训学习体系真正扎根于业务发展的沃土,并将助力企业绩效改进为己任,才能真正做到枝繁叶茂果实累累。

导致企业绩效不佳的原因有多种:有大环境因素(竞争对手、行业标准、经济等)、工作场所(资源、工具、利益相关者)、工作(职务、流程等)、员工(能力、技能和知识、动机)。

以上种种因素有多少是培训能解决的呢。相信大家一目了然,所以此时培训部门的调研异常的重要,培训不再是某个部门绩效不好,部门经理和培训经理打招呼,培训经理就会组织一场培训,认定培训是万能的。试想,如果是环境或者是工作场所的因素通过培训能解决问题吗?其实培训经理在此时应该做的事情是通过有技巧的提问与分析让对方明白问题不是由缺乏技能和知识导致的,可以通过非培训的方法解决,我们就帮到了我们的客户,达到了我们的目的,展现了我们的价值。

下面可以用一个工具(结果计划轮)来理清我们的客户-培训发起部门的思路

如果你的客户能理清上述问题,证明他知道绩效不佳的原因在哪里。这次的培训也会相当的成功。

培训经理要和部门经理(你的客户)结成责任共担、利益共同体,这样我们才能把培训做好,因为毕竟学以致用的环境、成长的土壤是由部门经理来提供,在后期的绩效的持续改善中部门经理是起到相当大的作用的。

要知道,只有通过有效的练习和指导反馈,形成新的行为习惯才可以说学习真正发生了,只有将所学内容应该实践的学习才有价值。

三、绩效咨询顾问可以做些什么

1、在改进员工工作方法之前,首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题、找出问题,由此选择和设计解决问题的方法,并将解决问题的方法落实到工作中,使工作成果最科达到企业标准,实现企业目标。

2、以组织绩效为依据设计和规划员工培训,而不只局限于员工的学习和课堂教学。

3、绩效改进关注的重点如何实现企业的绩效目标,以及为实现目标员工必须做些什么。(全面罗列上面所列举的引起绩效不佳的因素,逐个分析,找到突破口)。

4、大家都知道会从反应、学习、行为、结果来对培训进行评估,其实在后面还应该加上一项投资回报率目标。

5、在人才项目发展的规划上,充分运用员工、工作、工作场所和大环境的分析框架,从四个层面的绩效影响因素进行分析研究,确保对问题的分析有高度、有体系,从面准确诊断病根,帮助项目设计者有效地找到与绩效改进相关的重要工作任务,将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上,而不是全面提升其各项能力。将重点聚焦在完成这些重点任务所需且培养对象相对欠缺的技能上,而不是全面提升各项能力,其次在培养内容的设计上,以这些目标性技能需求为核心,进行课程和培养活动的定制开发,最后,在培养手段的选择中,依据循证实践的思想,促进技能从课堂向工作场所迁移的混合式培养实战手段。如“特别项目”、“在岗培养”、“短期轮岗”、“岗位互学”、“评估反馈”等,从而使培养对象能加速成长,改变行为,达成绩效。

从培训管理到绩效改进,是培训业务发展的必由之路,也是培训的终极价值。

最后用一句话来总结:工作场所的学习专家应该是绩效咨询顾问,讲师必须从“舞台上的圣者”变为“身边的向导”,由引导学习变为引导绩效。

请问,培训的目的是什么?

培训的最终目的是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。

培训与开发对企业的意义越来越重要。越来越多的企业对员工能力的培训与开发,已经超越某一项专业技能的培训与开发,而更多着重于两个新的目的:一是向员工传授其他更为广泛的技能,使员工的技能有单一技能向多重技能,以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要,如主动解决客户需求的技能、有效的沟通技能、团队合作技能及学习技能;二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同,提高员工的忠诚度,培养员工的客户服务意识,提高员工的适应性和灵活性,使员工与组织同步成长。

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